是否能在大厂裁员潮中保持稳定，具体还是得看你所从事的岗位。

首先，分析一下大厂为什么要进行裁员？显然是因为业绩不好，必须进行降本增效。一言以蔽之，那就是得减少支出，为了活下去。要想短期内达到这个目的，那么裁员就是最直接最有效的方式。人员减少了，企业的负担轻了，支出也没那么大了，也就能更好的活下去。

那么，既然要进行裁员了，总得有个倾向性。总不能眉毛胡子一把抓，想裁谁就裁谁，这个显然不行。大厂组织机构相对比较完善，通常而言，包括研发，销售，财务，售前，售后，工程服务，海外营销，人事行政，物流，生产等等各个大的模块，组成完整的体系架构。然后每个体系之下，会分成次一级更具体的子模块。然后再逐层往下细分，通常情况下会分成五层结构。这样整个组织体系相对就会比较稳固。

这么大的体系结构，显然不可能每一块的权重都会一样，必须有优先级区分。那么总体来说，研发，销售，售前这几大块的重要性，会比其他体系的重要性高很多，那么在进行裁员的时候，所分配的裁员比例，相对而言就会低很多，毕竟是能直接为企业产生效益的单位，不能动根本。

这样，在裁员总额度不变的情况下，那几块的额度少了，就必须得把多余的额度加到相对而言不是那么重要的岗位上来。如售后，行政，物流，生产等等，毕竟活下去是第一要素。至于这些岗位，也就是锦上添花的事，等以后企业效益好转，可以再重新招聘人员就是，影响不大。

大的方针政策制定了，那么下一步就是分配具体额度和裁员指导意见到各个部门来执行。具体执行层面，就包含很多因素了。其一，你与部门领导关系如何，是否平时属于刺头人物？其二，你所在的岗位，在部门属于核心岗位还是边缘岗位，你所从事的工作，可替代性是否强。其三，年龄因素，是否属于年龄偏大又做着很基础的工作。

以上因素，都会决定你是否属于优先裁员对象。如果想在大厂裁员潮中保持稳定，那么，一方面你得尽量往核心岗位靠，不要做一些价值不高容易被替代的工作岗位；另一方面，得时不时找领导汇报工作，拉近与直接领导的关系。毕竟中国是人情社会，在必须要做选择的时候，一定会照顾关系近的人。